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REAL

現場のリアル

Project story02

社内活性を見据えた新卒採用活動

〜プロローグ〜

B社は創業45年、社員数100名弱。製造業、販売業、不動産業等の様々な事業を展開する会社です。
これまで順調に拡大してきたB社ですが、ある節目を迎えていました。

それは「創業社長の引退による社長交代」。
これまで創業社長のカリスマ性と先見性で発展してきたB社、その創業社長が引退し、娘である新社長に交代したタイミングにアイアルマーズと出会いました。

永く続く企業に必ず訪れる「世代交代」、それは簡単なものではありません。
例えば
・古株社員と新社長が対立した構造になってしまう
・創業社長がいなくなったため求心力を持つ存在がいなくなってしまう
・新社長を取り巻く次世代メンバーをつくらなくてはならない
etc.

B社も例に漏れず、
・次世代の幹部候補の獲得
・部署の垣根を超えたコミュニケーション
・企業文化の継承

を世代交代後の課題として持っていました。

それらをまとめて解決するため、B社初の「新卒採用活動」の実施が決定し、B社への新卒採用コンサルティングがスタートしました。

〜本章〜

これまで新卒採用を行ったことがなかったB社、面接官経験者もほとんどいません。

その中でまず行ったのが、
「リクルーティングメンバーのキックオフ」です。
リクルーティングメンバーに選定された社員を集め、まず会社の歴史や今後のビジョンを改めて確認していきました。そこで新卒採用活動の必要性を絡めて伝えていくことで
「これから初めての新卒採用を行っていくんだ!」
「新しい人が入ってくるのが楽しみだ!」

と新卒採用活動に対する士気を向上させていきました。

次に行ったのが「ターゲット人材の明確化」です。
B社で活躍するにはどのような「素質」がどのレベルで必要なのか、またどのような「想い」をもって働いてほしいのか、それらを明確にすることで・選考では学生の何を確認すればいいのか・説明会では何を会社の魅力として発信すればいいのかを設計し、B社独自の「新卒採用全体設計」を完成させていきました。

また、全体設計を構築しただけでは不十分です。成果を出すには、つまり採用目標人数を達成するにはどうすれば良いか、考えました。そこで実際に選考の場に出るB社社員が、学生に対し魅力的な説明をすることが成果につながると考え、「面接官トレーニング」を実施しました。

 日々業務を行っていると当たり前になってしまっている「専門用語」、それを学生にもわかりやすく伝えるにはどうすれば良いのか、またB社の強みや弱みは何で、会社として何を取り組んでいるのか、改めて考え、アウトプットし目線をそろえ、説明ができるようになりました。

あとは「ツールの整備」です。
B社の新卒採用担当として、B社の魅力が存分に伝わる採用パンフレットや説明会スライド等も作成しました。

B社の様々な社員にインタビューをし、それらの情報をもとにターゲット人材に刺さる情報を魅力的にツールに落としていくそのような過程を経て、各種ツールを完成させていきます。

準備は整いました。
いよいよ、初の説明会が開催されます。

リクルーティングメンバーも緊張が止みません。

「本当にうちの会社の説明会に来てくれるのか」「誰も集まらないんじゃないか」そんな不安の声もリクルーティングメンバーからは出ます。

そして、開場時間。会場の扉が開かれます。

数分後、「こんにちは!」と大きな声が会場に響きました。

そこから1人、2人、ぞろぞろと集まり始め、会場は満席となりました。

そこから一次選考、二次選考と選考が始まります。初めて面接官を行うメンバーも、トレーニングの成果で順調に選考を進めていきます。
そして最終選考を終え、B社に合う優秀な学生への内定が出始めました。初めての新卒採用活動で、初めての学生への内定通知。

世の中は超売り手市場、採用に苦戦する企業が多く存在する中
「本当にうちの会社に入りたいと思ってくれる学生はいるのだろうか」
「内定通知をしても、他の会社を選んでしまうのではないか」

そんな不安な声も出ました。

しかし、1名、2名と内定承諾をする学生が出てきました。
そして、採用目標としていた人数を、無事達成することができました。

「新卒採用について何もわからない状態から、こんなに優秀な人がうちを選んでくれるだなんて本当にアイアルマーズさんのおかけです。ありがとうございます」
「ここから、うちはさらに発展することができます。本当に感謝しています」


リクルーティングメンバーから、こんな感謝の言葉をいただくことができました。

時は流れ、初の新卒採用活動により入社した新入社員が働き始めて3ヶ月が経過しました。各部署に配属された新入社員は、驚くような成長スピードで業務に取り組んでいるようです。

次世代を担う幹部候補として採用した新入社員、そんなフレッシュで積極的な新入社員が入ってきたことで、副次的な効果も生まれ始めてきました。

例えば、各部署に配属された新入社員同士がコミュニケーションをとることにより、そして新入社員が積極的に他部署の先輩へ話しかけ、飲み会が開かれることによりに社員にも部署の垣根を超えたコミュニケーションが生まれ始めてきました。

それまで部署を超えたコミュニケーションが少なかったB社に活気が生まれ始めてきました。

また、新入社員の積極的な仕事ぶりをみた社員からは
「新入社員もこんなに頑張っているのだから、自分もより積極的に仕事に取り組もう」
「新入社員を育てるために、会社が大切にしている思いをしっかり伝えていかないと」

と、改めて自分の姿勢を見直し、会社の文化を意識・発信する社員が増えてきました。

新卒採用活動は、ただ人を採るだけのものではありません。戦略的に行うことで、様々な副次的効果を生むことができます。

次世代の幹部候補となる人材を採用し、組織全体の活気が生まれ、社員の姿勢が改められることで、会社の想いや文化が継承されていく。

B社はその年、過去最高益を達成しました。

「アイアルマーズさんのおかげで、会社が生まれ変わりました。これからもよろしくお願いします。」